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El correcto manejo de personal puede salvar su empresa

En la pequeña empresa es natural que al principio el empresario o dueño haga todo y esté involucrado en todas las áreas de su negocio, aunque se dedique con más ahínco a aquellos aspectos que conoce mejor: las ventas, el proceso de fabricación o algún otro.

Miranda García


Pero cuando el negocio empiece a crecer es necesario que cuente con apoyo si no quiere poner en riesgo lo que ha logrado.

El microindustrial que se interese por organizarse y crecer debe convencer a los demás para que participen activamente en el proceso y puedan llevar a cabo lo que se han propuesto, corrigiendo las múltiples fallas que habrán de encontrar.

En México es frecuente que el microindustrial recurra primeramente a las personas que más conoce, a gente de su entera confianza que suelen ser miembros directos de su familia. El problema es que en estos grupos familiares sólo hay una o dos personas especializadas, por lo que tarde o temprano se va a encontrar ante un dilema: o las retira, o las capacita en el oficio relacionado con el giro o rama específica de la empresa; o bien, selecciona nuevo personal idóneo.

Estas dos últimas son las formas adecuadas para que el negocio evolucione hasta ser un organismo mejor estructurado y con personal experto.

Los pasos que deben seguirse para realizar una selección adecuada del personal son: análisis de puestos de trabajo, reclutamiento, entrevista y contratación.

De acuerdo a los programas educativos de Nacional Financiera, el éxito de una buena selección depende de cómo se prepare y conduzca la búsqueda de candidatos para los puestos vacantes.

Los empresarios reconocen que la mayoría de las fallas en la contratación se deben a la ligereza con que se tomaron las decisiones en la selección de personal. Para evitar que esto ocurra es necesario reforzar las técnicas de selección empleadas para conseguir a los trabajadores adecuados.

En la medida en que exista afinidad entre los empleados y los cargos que estos vayan a desempeñar, se elevará la eficacia y la productividad.

Para preparar la búsqueda de candidatos, el primer paso consiste en describir el perfil del puesto vacante, lo que equivale a declarar las condiciones de trabajo, las habilidades y responsabilidades que tendrá el empleado.

Una vez realizado esto, se conoce lo necesario para dirigir la búsqueda y proceder al reclutamiento.

La entrevista

La entrevista es el primer contacto que se establece entre quien tiene interés por conseguir un trabajo y quien decidirá si le convienen a la empresa los servicios que éste ofrece.

La entrevista permite obtener información acerca de la preparación del candidato para el puesto que previamente se analizó y de su situación personal; si es soltero, si vive con su familia, a qué se dedican sus familiares, por qué cambió de puestos y de trabajos anteriores, sus pretensiones salariales, su disponibilidad de horarios y otra información pertinente.

El entrevistador debe conocer bien el puesto que se va a cubrir. Puede apoyarse en su intuición, pero debe tener en cuenta los siguientes puntos para que la entrevista rinda los frutos esperados:

  1. Antecedentes del candidato. Contar con información suficiente acerca del entrevistado para orientar la plática hacia los puntos de interés y evitar que se divague sobre aspectos no pertinentes.
  2. Trato adecuado. Se deberá actuar con amabilidad y cortesía para despertar la confianza del entrevistado y ayudarlo a expresarse con franqueza. Por ningún motivo se permitirá que los candidatos hagan una ante- sala de más de treinta minutos antes de la entrevista.
  3. Apreciación objetiva. Esto significa que se puede entender el punto de vista del entrevistado y valorar sus cualidades, sin que influyan las creencias y prejuicios del entrevistador.

Con base en los puntos anteriores se puede, al concluir la entrevista, hacer un resumen de las características del entrevistado y valorar si conviene incorporarlo a la empresa. Los puntos de este resumen son los siguientes:

  1. Relaciones con los demás. Se refiere a la capacidad del candidato para relacionarse sin agresividad ni temores con los demás.
  2. Experiencia en el puesto que desempeñará. Se refiere a la práctica real y no a los años de antigüedad en un cargo.
  3. Potencial de desarrollo. Se refiere a las cualidades para desempeñar exitosamente el puesto, tales como: constancia y espíritu de superación, iniciativa para resolver los problemas que se le han presentado, entusiasmo y energía para lograr sus objetivos, la forma en que ha enfrentado situaciones difíciles, etcétera.

De acuerdo con el nivel del puesto que se va a cubrir dependerán en número y profundidad las entrevistas que se realicen.

FUENTE: Nacional Financiera